“除了鼓勵(lì)不良行為外，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)會(huì)造成薪酬差距，從而加劇員工流動(dòng)，影響業(yè)績。當(dāng)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)基于業(yè)績時(shí)，做同樣工作的管理人員和普通員工將得到不同的報(bào)酬。許多研究表明，人們衡量薪資的時(shí)候往往是看絕對數(shù)，以及看他們的同行拿多少。因此，薪酬差異可能導(dǎo)致沮喪、嫉妒、嫉妒、失望和不滿。這是因?yàn)樾劫Y不僅讓我們能夠養(yǎng)活自己和家人，它也反應(yīng)我們的價(jià)值和在企業(yè)中的地位。在2004年谷歌的拉里·佩奇（Larry Page）和謝爾蓋·布林（Sergey Brin）創(chuàng)建了‘創(chuàng)始人獎(jiǎng)’給做出重大貢獻(xiàn)的員工幾百萬美元的股票作為獎(jiǎng)勵(lì)。其目的是為了吸引、獎(jiǎng)勵(lì)和留住核心人才，但博客作家格雷格·林登（Greg Linden）表示，該獎(jiǎng)勵(lì)”適得其反“，因?yàn)槟切�沒拿到獎(jiǎng)勵(lì)的員工感覺自己被忽視了。

　　這種說法有確鑿的證據(jù)支持。巴黎圣母院的麥特·布盧姆（Matt Bloom）發(fā)現(xiàn)，薪酬差距較大的企業(yè)的管理層和員工的流動(dòng)率更高。他還發(fā)現(xiàn)，相比其他球隊(duì)，球員之間薪酬差距最大的美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟棒球隊(duì)輸?shù)舻谋荣惛�多，得分更少，失分更多。高業(yè)績員工帶來的好處似乎被低業(yè)績員工的負(fù)面影響抵消，因?yàn)樗麄冇X得受到了不公平待遇，并因此變得更不努力。

　　同樣，羅格斯大學(xué)的菲莉絲·西格爾（Phyllis Siegel）和賓夕法尼亞州立大學(xué)的唐納德·漢姆布瑞克（Donald Hambrick）發(fā)現(xiàn)，高層管理團(tuán)隊(duì)之間薪酬差距較大的高科技公司具有較低的平均市凈值和股東回報(bào)。研究人員解釋說：“雖然基于個(gè)人對公司的價(jià)值的薪資體系表面上沒有問題，它卻有可能影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作，因?yàn)楦吖軅兺�往�?huì)互相攀比。”

　　其他研究也表明，管理人員更容易離開薪酬差距很大的公司。所以結(jié)論是，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的本質(zhì)決定了它必然導(dǎo)致薪酬差距，并經(jīng)常損害業(yè)績、有損團(tuán)隊(duì)合作和留住人才。

　　經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的第三個(gè)風(fēng)險(xiǎn)在于減少了內(nèi)在動(dòng)機(jī)。在20世紀(jì)70年代，斯坦福大學(xué)的馬克萊佩爾（Mark Lepper）和同事設(shè)計(jì)了一個(gè)研究，參與者被邀請為了樂趣而玩某個(gè)游戲。接著，研究人員開始為游戲的贏家提供獎(jiǎng)品。后來當(dāng)他們不再提供獎(jiǎng)品時(shí)，參加者便不再玩游戲了。最開始只是一個(gè)有趣的游戲，可是提供了獎(jiǎng)品以后，這個(gè)游戲變成了工作。這就是所謂的過度理由效應(yīng)：我們對某個(gè)任務(wù)的內(nèi)在興趣可以被一個(gè)強(qiáng)大的激勵(lì)掩蓋，這使我們相信我們是為了那個(gè)激勵(lì)而工作。由羅切斯特大學(xué)心理學(xué)家愛德華·德西（Edward Deci）和理查德·瑞安（Richard Ryan）牽頭的許多研究表明，獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)損害我們對有趣的，具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)力—尤其是當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)被提前宣布或有條件發(fā)放時(shí)。

　　自主性、掌握能力與工作的意義

　　因此，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)產(chǎn)生的良好結(jié)果需要和不良結(jié)果加以權(quán)衡。這些不良反應(yīng)包括：鼓勵(lì)不道德的行為；導(dǎo)致薪酬差距從而降低業(yè)績并加劇員工流動(dòng)；減少工作中的內(nèi)在興趣。要限制負(fù)面影響，我們建議經(jīng)濟(jì)激勵(lì)應(yīng)該（1）主要用于大多數(shù)員工都不感興趣的任務(wù)；（2）激勵(lì)金額要小，從而不破壞內(nèi)在動(dòng)機(jī)；（3）輔以促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的大舉措。

　　斯坦福大學(xué)的琪普希思（Chip Heath）發(fā)現(xiàn)，管理者往往太看重外在激勵(lì)：他們太依賴經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，低估了內(nèi)在動(dòng)機(jī)的重要性。在《驅(qū)動(dòng)力：我們令人驚訝的驅(qū)動(dòng)因素》一書中，丹尼爾·平克（Daniel Pink）總結(jié)了大量證據(jù)，說明內(nèi)在動(dòng)機(jī)往往由三大因素支撐：自主性、掌握能力與意義。如果工作能夠讓人可以做出自主選擇，發(fā)展自己的技能，做有意義的事情，那么人們往往會(huì)非常努力并取得良好業(yè)績。相關(guān)證據(jù)還說明了第四個(gè)因素的重要性：集體感。